Dobry social media manager – czyli kto?

Media społecznościowe odgrywają coraz większą rolę w promocji firm – zarówno tych dużych, jak i małych, dopiero rozwijających się biznesów. Rosnąca świadomość korzyści wynikających z obecności w social mediach determinuje potrzebę zatrudnienia wykwalifikowanego pracownika, który kompleksowo zajmie się tą sferą działalności. Jak zatem znaleźć dobrego social media managera i czym się kierować przy jego wyborze?

Dlaczego w ogóle warto?

Rozważając wejście w sferę mediów społecznościowych, należy przede wszystkim zastanowić się, kto miałby za takie działania odpowiadać. Z pozoru najłatwiejszym rozwiązaniem jest zlecenie całości obsługi agencji. Jednak w przypadku niektórych branż (szczególnie tych, w których wymagana jest specjalistyczna wiedza) taki model może się nie sprawdzić – chociażby ze względu na wydłużony proces decyzyjny czy problemy komunikacyjne. W takiej sytuacji najlepiej byłoby, gdyby wewnątrz organizacji obecny był wykwalifikowany specjalista, który poprowadzi całość działań albo przynajmniej będzie koordynował działania agencji. Do rekrutacji można podejść na dwa sposoby: szukać pracownika wśród wewnętrznych zasobów ludzkich i przeszkolić go z mediów społecznościowych lub szukać na zewnątrz i przekazać wiedzę o firmowych produktach. Nie ma jednej sprawdzonej recepty, jednak jedno jest pewne: obecność takiego pracownika wewnątrz firmy zagwarantuje skuteczniejszą realizację wyznaczonych celów, lepszą egzekucję strategii i sprawniejsze zarządzanie sytuacjami kryzysowymi.

Czy wykształcenie ma znaczenie?

Pracę w mediach społecznościowych znajdują zazwyczaj humaniści – socjologowie, psychologowie, dziennikarze czy kulturoznawcy. Osoby z takim wykształceniem mają na ogół lepsze predyspozycje do pracy w dynamicznym środowisku (a takim są zdecydowanie social media), są kreatywni i potrafią dobrze pisać. Nie oznacza to jednak, że osoby z wykształceniem ścisłym nie poradzą sobie w tej dziedzinie. Ich atutem mogą być rozwinięte zdolności analityczne, które są przydatne np. przy analizie statystyk czy szacowaniu budżetu na reklamę. Innymi słowy: dobrze, jeśli kandydat ma wykształcenie wyższe, ponieważ wiedza ze studiów poszerza horyzonty i może być wykorzystana w praktyce (coraz częściej kierunki humanistyczne są urozmaicane o praktyczne warsztaty dziennikarskie czy marketingowe).

Słuchaj „Marketer+” Podcast

Nie warto jednak zwracać uwagi tylko na wykształcenie czy konkretny kierunek studiów. Jeśli kandydat potrafi wykazać się praktycznymi umiejętnościami, to wiedza uniwersytecka będzie miała drugorzędne znaczenie.

Doświadczenie, czyli słowo klucz

Wiedza teoretyczna może się przydać, jednak w przypadku mediów społecznościowych największe znaczenie będą miały umiejętności praktyczne. Co z tego, że kandydat potrafi scharakteryzować popularne serwisy społecznościowe pod względem demograficznym, jeśli trudność sprawia mu wykorzystanie tej wiedzy w praktyce? Oczywiście nie oznacza to, że idealny specjalista od social mediów musi mieć kilkuletnie doświadczenie przy realizacji bardzo dużych projektów. Powinien być przede wszystkim pasjonatą social mediów, aktywnie w nich działać (nie tylko na Facebooku) i testować pojawiające się nowości.

Media społecznościowe zmieniają się w błyskawicznym tempie, co chwilę pojawiają się nowe trendy, które specjalista od social mediów musi na bieżąco śledzić i wdrażać w życie. Powinien też potrafić szybko wyszukiwać potrzebne informacje w sieci i umieć je odpowiednio wykorzystać. Z umiejętności twardych ważna jest znajomość języka angielskiego – tutaj należy wziąć pod uwagę szczególnie umiejętność czytania (ważna pod kątem śledzenia nowości w anglojęzycznych serwisach) i pisania w tym języku, z uwzględnieniem specyficznego słownictwa branżowego. Coraz częściej zwraca się też uwagę na znajomość podstawowych narzędzi potrzebnych w pracy specjalisty ds. social mediów – np. narzędzi do monitorowania mediów czy analizy statystyk. Dodatkowym atutem może się okazać również podstawowa znajomość programów graficznych, co pozwoli ograniczyć wkład pracy grafika w codzienne przygotowanie postów.

Aktywność własna kandydata

Oprócz zdobywania praktycznej wiedzy bardzo ważna jest aktywność własna kandydata, która pomoże nam odpowiedzieć na pytanie, czy rzeczywiście interesuje się on mediami społecznościowymi? Czy zajmuje się nimi, bo akurat nie było innej pracy? Odbycie stażu lub praktyki, prowadzenie własnego fan page’a (nawet hobbystycznie), pisanie bloga czy artykułów do zewnętrznych serwisów – to zdecydowanie takie aktywności, które powinny nas zainteresować. Nie bez znaczenia jest także uczestnictwo w wydarzeniach związanych z social mediami (np. inicjatywach lokalnych), czytanie blogów i popularnych serwisów poświęconych tej tematyce.

Osobowość też się liczy

Trudno wyobrazić sobie osobę bardzo nieśmiałą na stanowisku social media managera. Dlaczego? Przede wszystkim dlatego, ponieważ media społecznościowe to środowisko bardzo dynamiczne i nieustannie się zmieniające, a w nim może działać tylko osoba pewna siebie, swoich umiejętności i mająca coś do powiedzenia. Liczy się inicjatywa, komunikatywność i pozytywne nastawienie – nawet w mniej komfortowych sytuacjach. Ważne są umiejętności komunikacyjne, takie jak precyzyjne formułowanie i wyrażanie myśli, szczególnie w formie pisemnej.

Social media to obszar, w którym wszystko dzieje się tu i teraz, a kryzysy rozwijają się z szybkością błyskawicy. To nie media tradycyjne, w których sprostowanie możemy opublikować po kilku godzinach od „wybuchu afery”. Dobry social media manager musi więc nieustannie wykazywać się zimną krwią i szybko reagować na potencjalnie sytuacje kryzysowe. Jeśli dodatkowo potrafi w takich sytuacjach myśleć kreatywnie i wykazać się fajną reakcją na negatywne komentarze, powinniśmy poważnie rozważyć jego kandydaturę.

Wizerunek kandydata w sieci

Ponad 45% pracodawców cyklicznie bada aktywność potencjalnych pracowników w social mediach. Co ciekawe, aż 35% z nich odrzuca kandydatów ze względu na informacje, które znaleźli na ich temat na Facebooku, Twitterze i innych serwisach. Te dane będą ciągle rosnąć, ponieważ zwiększa się świadomość pracodawców, a rekruterzy prześcigają się w coraz to bardziej kreatywnych sposobach na poszukiwanie kandydatów w social mediach. W ten sposób mogą przynajmniej w części zweryfikować prawdziwość informacji podanych przez kandydata w jego CV i spróbować poznać go z nieco mniej oficjalnej strony. Bardzo często taki research obnaża wiele nieścisłości, a wręcz przedstawia daną osobę w złym świetle.
[opis]Ilustracja 1. Rynek pracy w social mediach[/opis]

Osoby chcące pracować w branży takiej jak social media, marketing czy PR muszą – bardziej niż inni – świadomie budować swój wizerunek w sieci. Tak jak firmy powinny mieć opracowaną własną politykę obecności w internecie, tak każdy z nas prywatnie powinien sobie taką przygotować. Oczywiście nie oznacza to, że powinniśmy zdyskwalifikować kandydata za opublikowanie przez niego zdjęć z wypadu w góry, ale już odważne zdjęcia z imprezy powinny wzmóc naszą czujność. Social media manager, który nie zwraca uwagi na to, co publikuje i komu udostępnia poszczególne treści, może później zaszkodzić wizerunkowi firmy. Jednak jest też druga strona medalu, czyli kreowanie wizerunku pod publikę tylko po to, aby być postrzeganym jako ekspert z danej branży. Podczas obserwacji kandydata w social mediach powinniśmy te dwie kwestie odpowiednio wyważyć.

Zatem gdzie i jak szukać?

Jeśli szukamy social media managera, warto rozpocząć rekrutację od mediów społecznościowych, czyli miejsca, gdzie potencjalnego kandydata powinniśmy znaleźć dość szybko. Można zacząć od dodania ogłoszeń w takich serwisach jak Goldenline czy LinkedIn oraz na grupach tematycznych (np. w grupie „Poszukiwany/Poszukiwana w social media” na Facebooku). Dzięki możliwościom reklamowym tych serwisów możemy skierować reklamy do konkretnych grup, które nas interesują (np. na Facebooku do osób lubiących konkretne strony), lub skorzystać z zaawansowanych możliwości wyszukiwarki kandydatów. Coraz częstszym sposobem rekrutacji jest bezpośredni kontakt z kandydatem za pośrednictwem serwisów LinkedIn czy Goldenline. Taka forma kontaktu znacznie ułatwia selekcję kandydatów, ponieważ trafiamy tylko do tych osób, które rzeczywiście nas interesują.

Równolegle do zbioru działań rekrutacyjnych w social mediach warto dodać ogłoszenia we własnych kanałach komunikacji: na stronie internetowej, blogu firmowych, profilu na Facebooku i w innych serwisach społecznościowych. W ten sposób zwiększamy szansę na to, że odpowiedni kandydat szybciej do nas trafi i dodatkowo będzie zainteresowany tym, co robimy. Jeśli te sposoby nie przyniosą efektów, możemy dodać też ogłoszenia w portalach branżowych związanych z marketingiem, PR-em i social mediami (np. NowyMarketing.pl, WirtualneMedia.pl czy Interaktywnie.com). W ostateczności możemy opublikować je też na popularnych portalach rekrutacyjnych (takich jak np. Pracuj.pl, Infopraca.pl czy Money.pl) – musimy wtedy jednak spodziewać się dużej liczby mało wartościowych zgłoszeń, z których ciężko będzie wyłonić potencjalnych kandydatów.

Jeśli nie mamy wiedzy o branży marketingowej i mediach społecznościowych, rekrutacja może okazać się trudniejsza niż mogłoby nam się wydawać. Warto w takiej sytuacji skorzystać z pomocy zewnętrznej firmy konsultingowej, która lepiej zna środowisko branżowe i często ma własną bazę specjalistów w tej dziedzinie. Możemy wtedy liczyć na przeprowadzenie analizy wewnątrz firmy (być może wśród pracowników znajdą się odpowiednie kompetencje) czy zweryfikowanie umiejętności potencjalnych kandydatów.

Podsumowując

Podczas rekrutowania social media managera powinniśmy szczególnie zwracać uwagę na jego praktyczne umiejętności oraz aktywność związaną z mediami społecznościowymi. Niezwykle ważna jest również osobowość takiej osoby, jej zaangażowanie i kreatywność. Nie ma jednak idealnej recepty na rekrutację – wiele zależy od naszych potrzeb, charakteru działalności, kultury organizacji i wewnętrznych procedur.

[kreska]

Warto doczytać:

1. „Wizerunek w sieci” – ebook Pracuj.pl.
2. „Raport GazetaPraca.pl: kto, kogo i jak podgląda w sieci”.
3. Social Recruiting Activity Reports.